试论新经济时代下构建高校人力资源激励机制的探讨(2)

　　2，注重核心管理，进行有效分配。

　　人力资源是教育资源的第一要素。人力资源管理的核心是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现与增值。从高校人才价值创造理念上讲，首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用，这部分人占了整个高校教师的20％左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80％左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。另外，通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、高校所需要的人才脱颖而出，使高校形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。在价值分配方面，就是要通过价值分配体系的建立，满足不同层次教师的需求，从而有效地激励他们，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利的分配等多种措施。这样一来，有利于调动广大教职员工的工作积极性，在工作中发挥最大的作用。

　　3．完善评价机制，建立有效的评价制度

　　评价机制在高校人力资源激励机制中具有特色重要的作用，如果没有好的评价机制，高校的人力资源激励不可能发挥有效的作用。概括起来，有两种以下两种评价制度，一是奖惩性评价制度，二是发展性评价制度。奖惩性评价制度是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价，用于教学效能的核定，以管理人员为主导，动力是自上而下来自外部的，通过奖惩，可以在一定程度上起到激励和约束作用，但势必影响教职工的态度，难以调动全体教职工专业发展的积极性。发展性评价制度以促进教职工发展为目的，用于提供教职工优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施来帮助他们发展，使其人力资本实现增值。这种评价属于形成性评价，评价动力来自于上下两个方面，内外结合，有利于全体教职工的积极参与，增强教职工士气，增强信任感，改善人际关系，提高教学质量。在目前的高校评价制度中，不能只关注奖惩，也不能只谈发展，我们应该以发展性评价为主，以奖惩评价为辅，给两者有效结合，以使进教职工作的全面发民，并且保证人力资本的有效增值。

　　4．优化人才观，健全人才培训机制

　　现在我们已进入了知识经济时代，知识在社会生产生活中发挥了越来越重要的作用。而在知识经济时代，知识更新的速度非常快，每一个员工必须不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使之立于不败之地。因此，高校也应该适应知识经济飞速发展带来的冲击，应该克服\"重使用，轻培养\"的倾向，有汁划、有组织地培养各类优秀人才。创建一套适应知以经济体制要求的、充满生机与活的育人机制，不断提高人才素质和能力，为提高人才实现目标和价值的能力，为其承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。首先，应树立教育培训是最具经济和社会效益的生产性投入的新观念，构建学习型社会、学习型组织。建立终身教育体系，积极向各类人才提供形式多样的教育培训机会，努力实现教育培洲的终身化、国际化、现代化。使人才的教育培训满足组织发展的需要和人才成长与创业的要求，使高校的教职工有安全和归属性，发挥各自的工作主动性。其次，在教育培训管理上要逐步市场化，引入竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，提高培训效益。再次，就是经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等等。这一系列的措施将有利于创造一个高质量的工作环境，为高校留住优秀人才。

　　5．注重校园文化建设，增强凝聚力

　　具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱，好的校园文化，有利于选才、用才、育才和留才。知识分子相对其他人具有更高层次的精神需求，他们既存在于现实世界又超脱于现实世界，物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的两条腿，缺一不可。一方面，要关心教职工的物质需要，但不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教师的物质需要基础上的精神需要。另一方面，把学校目标与教师个人发展有机地结合起来。

　　

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