企业管理论文Z公司绩效管理有效性研究(2)

　　第二，绩效目标设定实现了差异化。定制化目标设定改变了以往全员统一的模式，转变为为每个员工量身定制，体现了个体的差异化，更加有针对性和可实现性。

　　为了保证定制化目标能够与公司战略相一致，遵循相同的制定原则，公司会对直线经理进行培训和指导。在目标设定的原则方面，公司需要直线经理遵循 SMART 原则，即具体化、可衡量、可实现、相关性、计划在待定时间完成。将目标细化到可以量化;有难度，但不能高不可攀;结合员工工作岗位的具体情况定制与其有紧密关联度的目标;有衡量的期限，以督促员工按计划实现。在与公司战略一致性方面，公司每年会通过目标分解的方法，将长期和短期目标分配到各部门，由各部门再进一步制定具体的行动方案并分配到个人。这就实现了整体一致原则下的灵活性的绩效目标设定。[论文格式]

　　4 与绩效校准相结合的绩效评分方式

　　绩效目标设定的有效性是绩效管理的前提，绩效反馈和辅导是保证目标实现的辅助手段，在完成一定时期内的计划实施后，需要对阶段性工作的成效进行评价和分析，也就是进入绩效评分阶段。公平、公正的绩效评分是绩效管理有效性的一个重要环节。

　　一直以来，Z 公司均是按照员工自评、后由直线经理评分进行绩效考核评价的。员工参与评分，可以帮助员工在每一阶段考核周期结束时，反思自己哪些地方做得好，哪些地方仍需改进，主要的成绩是什么，还有哪些目标没有达成，原因是什么，并对自己有个总体的评价。另一个绩效评分主体则是直线经理，他 / 她参与了下属员工绩效目标的设定，进行日常工作的分配，并随时观察、分析、反馈下属员工的行为表现和工作目标实现的程度，是员工在企业工作中最直接的评分主体，由直线经理作为绩效评分人是很合适的。但是，无论是员工本人还是直线经理，均有可能受到主观因素的影响，出现以下几种情形的干扰，包括晕轮效应、趋中倾向、首因效应、近因效应等。也就是说，在进行评价时，因为某一点强烈的印象、中庸的态度、第一印象、或者近期发生的某一事件等，做出了不公正、不客观、不全面的评分结果，影响了绩效评分的有效性。

　　人为的主观因素难以避免，绩效评价主体对评分标准的理解能否统一也是一个问题。认识到主观因素干扰的无法彻底改变，Z公司经过研究，推出了绩效校准环节。这是在完成员工自评和经理评定之后，由人力资源部门发起，业务部门范围内所有直线经理以及上一级经理共同参加的、有关绩效评分的会议。每个直线经理需对每位下属员工的评分进行理由阐述，并提供相应的事实依据。在此期间，人力资源部门的专业人员作为第三方，引导参会者进行有效讨论，并在评分标准理解有误的情况下，及时进行纠正，以确保所有经理能对分数的定义有统一共识。由于员工在日常工作中的交往范围不只局限于团队内，还会和其他团队、其他部门、以及公司的外部员工有工作上的交集，这些交集的相关者均会对员工的表现有观察和评价，这些可以作为直线经理打分的参考。在直线经理打分不客观不全面的情况下，予以指出，双方可以进行理由的交换和讨论，以相对客观的对员工进行合理的评价。绩效校准会议的目的是确保直线经理对于员工评估的公正性和客观性，采用统一标准比较统一管理团队的员工，以提升绩效评分的有效性。

　　绩效校准环节是一个难得的交流平台，中高层管理者们可以共同探讨由绩效管理引出的一系列人才界定、人才潜力挖掘、人才培养以及人才发展相关的话题进行沟通，将绩效校准会议充分利用。

　　5 充分沟通的绩效面谈

　　沟通绩效分数不是绩效面谈的重点，倾听员工的想法，认可其优异的表现，引导其自我发觉可待改善的地方，并与其共同探讨提高和发展的具体方法和措施，对其提供有效地帮助，这才能过实现有效的绩效面谈。

　　绩效面谈的技巧不是一下子就能练就成的，尤其对于初级管理者，更需要一定的培训和长时间的锻炼逐渐掌握的。Z公司近两年设计了一套绩效管理面谈的课程，通过视频短片播放，将同一组绩效面谈主体运用不同的面谈方法所达到的效果进行对比，让参加培训的人员讨论并总结短片中做得好的地方，以提出有效面谈应具备的因素，应用到具体的绩效面谈实践中。

　　根据总结，绩效面谈前，直线经理应进行充分的准备，明确员工的优点和有待提高的地方，并能有相应的事实作为例证;思考员工在实现目标中可能遇到的困难是什么，直线经理可以提供哪些指导和帮助。在绩效面谈过程中，直线经理应该尽可能的鼓励员工主持讨论，引导员工说出自己在工作中成就与困境。直线经理可以在员工反驳评分结果时，不是一味地强调自己的评分的理由，而是通过举证的方式，让员工能够进行反思和分析。经过剥洋葱般地沟通和分析，员工能够和直线经理在其优势和有待改进的方面达成共识，并进一步的制定相应的行动步骤，以期在接下来的绩效管理过程中进行完善和提高。

　　6 研究结论

　　由 Z公司绩效管理的变革可以总结出，绩效管理的有效性是需要分解到各个环节，针对每一个环节在流程上、方法上、培训上进行控制和完善，以全面提升绩效管理整体的有效性。也能看到，没有一套绩效管理体系可以完全杜绝主观性和局限性，但是通过完善的流程、成熟的管理方式，也能实现认可和激励员工的最终目的。

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