现代企业管理知识型员工心理契约的激励要素和差异化激励需求(2)

2.2 不同部门类别的知识型员工激励需求分析。

①生产类部门的知识型员工激励需求。较管理类部门而言，生产类部门知识型员工的专业化程度、工作绩效考评可量化的程度更高，其考评指标设计的科学性、合理性也更强。我们通常说产品质量是企业的生命，企业的核心员工也多聚集在这类部门。所以对生产部门的员工更多的侧重于薪酬激励和稳定激励，同时，应该有一定的威胁激励手段，以保障产品的质量，提高产品的市场竞争能力。

②管理类部门的知识型员工激励需求。管理部门按职能可分为两类，一类是行政后勤类，如厂办、工会、纪检监察、安保等，另一类是专业职能类，如销售、审计、财务等部门。相对来说，这些部门的员工绩效考核指标不易量化，工作的质量不能简单地通过各部门的横向对比进行评价。因此，管理类知识型员工的激励需求仍然是以薪酬为基础，同时兼顾工作稳定性、技能培训、个人成长与发展机会等。

2.3 不同职业生涯发展阶段的知识型员工激励需求。

分析 萨珀把职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，各个阶段的知识型员工激励需求也存在差异。

①成长与探索阶段。成长阶段属于知识型员工必经的一个对职业的认知阶段。在这个阶段会形成抽象的职业理想和抱负，同时形成对工作的认识和态度、了解工作的意义。探索阶段是知识型员工走入社会、从事初始职业时的探索性和选择阶段，这个阶段的知识型员工会根据个人的职业需求和偏好、个人兴趣、能力的认识以及个人现实的就业机会，不断地尝试和选择所从事的工作行业和岗位，探寻契合点。这是知识型员工形成价值取向、初步确定长期职业方向的重要阶段。对成长和探索阶段知识型员工的激励应以薪酬福利等物质激励为重点，同时注重舒适的工作环境、和谐的人际环境，并为他们提供职业生涯规划、学习和培训机会。

②建立阶段。建立阶段是职业的选择、确定阶段。知识型员工经过探索，在这个阶段正式确定其个人的职业发展方向，并非常重视自己工作中的成长、发展和晋升机会。研究表明，31 岁至 40 岁的员工会逐步确定所从事的职业以及今后的发展方向，这也是职业的稳固并求追求上进和发展的阶段。对建立阶段的知识型员工激励应侧重于愿景激励，提供在本职岗位基础上的个人成长与发展机会、适当授权培养成就感。

③维持阶段。维持阶段是职业升迁和价值实现的阶段。这个阶段的知识型员工成为了企业生产经营团队的核心力量，他们有明确的定位，对企业文化、价值理念有较高的认可，对企业的忠诚度最高。这一阶段的知识型员工离职率最低，他们面对了家庭生存、个人发展的双重压力，对物质的需求强烈，同时也成就、名誉也会保持强烈的兴趣，会追求生活与工作的相对稳定。激励维持阶段的知识型员工应侧重于成就激励和精神激励(如表彰、奖励、荣誉等)，在物质上可以考虑采用期股期权激励。

④衰退阶段。衰退阶段属于知识型员工职业发展的事业后期。很多进入衰退阶段的知识型员工的工作成就感下降、发展期望也有所降低，生理及心理机能日渐衰退，工作中从积极参与到开始隐退，关注点在如何保留取得的成就和地位，希望看到退休后的生活保障。衰退阶段的知识型员工是企业的财富，尽管他们的创新能力、工作积极性有所下降，但是他们积累了丰富的工作经验和经营智慧，为企业做出过一定的贡献，对企业忠诚度高，因此对衰退阶段的知识型员工激励就侧重于提供机会参与决策、提供经营发展建议以及担任探索阶段、建立阶段知识型员工的工作导师、职业发展导师。

推荐期刊：《企业观察家》(月刊)创刊于2011年，是由河南煤业化工集团有限责任公司主管、主办的一份面向国内外公开发行的综合类高端财经杂志。杂志以“财富时代的人本解读”为切入视角，重点关注旗舰企业(如世界企业500强、中国企业500强)和快速成长企业(如隐形冠军、创业板企业)等的价值理念、经营战略和商业伦理，力求构建中国企业智库和企业家精神家园，努力打造成中国企业家案头必备的财经读本。

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