企业销售人员流失原因及对策

　　本文以ZG教育培训公司为案例，结合众多学者的相关理论和著作，采用问卷调查法、员工访谈法、文献查阅法等研究方法，对ZG教育培训公司销售人员流失影响因素进行调研，剖析销售人员流失的原因，并从制定合理的晋升机制、加强销售人员的培训与开发、塑造良好的工作环境、建立科学的薪酬机制等几个方面提出了相应的解决对策。

　　关键词：销售人员;销售人员流失;销售人员留存

　　一、引言

　　销售是所有企业生存和发展的落脚点和出发点。对于企业而言，销售线就是生命线，必须狠抓紧抓牢销售这条线，只有在销售线上获得胜利，企业才能沿着这条线在市场上逐步推进。销售人员是销售链条的灵魂，是企业重要的人才资源。然而，很多企业都存在着销售人员流失的现象，这对公司的正常运营造成了很大的干扰。频繁且大量的销售人员流失会动摇企业的营销体系，打乱企业的发展节奏，破坏企业的组织架构，并且会导致客户资源外流，扰乱员工心智等负面影响。本文以公职类考试培训行业的ZG公司为案例，对于销售人员的离职流失原因进行详尽的调研和分析，得出相关结论，并提出了切实可行的解决方案，对于教育培训行业具有一定的参考和借鉴意义。

　　二、ZG教育培训公司人员流失原因分析

　　本次问卷调查在ZG教育龙首分校进行。参与调查的对象为课程咨询部的基层销售人员、部门主管人员以及分校领导。参与调查的人员涵盖职务范围广，涉及年龄层次多，数据兼具多样性和科学性，能够作为教育培训行业销售人员情况的缩影，科学反映销售人员流失的现状以及原因。1.个人工作能力不足课程销售人员需要熟知课程产品知识，充分的了解公考学员需求并深度挖掘学员需求，引导学员消费。但是，一些销售人员沟通能力太差，无法感知公考学员的相关需要，不能完全展示课程的亮点和卖点，也不能有针对性的推荐相关产品，讲解公司产品，无法获取学员信任;不善于塑造课程产品价值，无法处理学员对于价格的异议，面对学员申请折扣或讨价还价等行为不知所措;课程销售人员的抗压能力太差，不能适应行业旺季时高强度的工作业绩压力，不会化解来自销售工作本身和学员的冲突和矛盾，无法解决私人情绪问题，背负了极大的心理负担，导致了课程销售人员的离职情况。2.个人工作态度不端正一些课程销售人员仅仅把工作当作是一种谋生的手段，缺乏敬业乐业的态度和精神，遇到学员的问题不积极解决反而推诿逃避，导致学员满意程度极度低下，无法形成有效转介绍，造成客户资源流失，在新学员挖掘不出来，老学员维护不到位的境况下，不得已选择离职。3.企业缺乏合理的晋升机制ZG公司的销售晋升通道单一，基层销售人员-销售主管-学习中心分校校长-地级市负责人—省级负责人。基层的销售人员要晋升，就意味着原领导岗位的人升职，或上级领导岗位的工作人员离职、调岗，才会出现职位空缺的机会。当他们看不到升职的希望，每天只是日复一日的原地踏步时，就会失去对企业的信心，致使的员工流失。4.缺乏良好的工作环境从人文环境上来说，ZG公司经营的考试项目非常多，业绩考核的压力也非常大，员工们都各自埋头于自己的工作中，缺乏交流和沟通，由于沟通不畅带来的信息不对称，偶尔发生一些摩擦、矛盾、冲突、误解。在这种环境下，员工工作状态会比较压抑，导致员工的士气低迷，组织效率低下，团队难以凝聚，人为导致的内耗成本增加。从物质环境上来说，ZG公司办公空间狭小，工位紧缺，同事之间经常乱坐工位，导致办公用品使用混乱。公司只设置了办公空间，却没有提供午休和用餐的环境，导致员工无法进行良好的休息，无法补充体力和恢复能量，严重降低了销售人员的工作效率。

　　三、销售人员流失解决对策

　　1.制定合理的晋升机制从ZG公司销售人员的年龄构成来看，ZG公司的销售人员主要集中在“90后”，以年轻人为主体。这个年龄群体往往工作热情高，目标和志向较为高远。他们对职位的晋升有着极为强烈的期待。但是ZG公司的组织架构较为扁平，可晋升的职位数量有限，晋升的渠道和空间得到限制。为解决员工晋升问题，降低销售人员的流失率，应当从横向和纵向两个方向上进行治理。首先，对中低层管理岗位纵向分级，按照不同级别增加岗位数量。增设岗位可以有效帮助员工获得职晋升，ZG公司可以将咨询师分为初级咨询师、中级咨询师、高级咨询师、特级咨询师、顶级咨询师;销售部门管理者可以增设为助理主管、主管、高级主管、地市级分校校长、省级分校校长等更多的层次，并且拉开薪酬福利差距，即使人力资源成本略有上升，但是增设了更多的管理岗位，让员工得到精神层面的激励，实现了员工个人职业生涯发展的目标。其次，加强横向上的轮岗和转岗。轮岗和转岗可以丰富个人的工作内容，如果岗位有空缺会优先考虑内部是否有合适的人选，在内部系统发出公告，组织内部竞聘。这样既能降低招聘成本，也能减少雇佣风险;对于销售人员来讲，为他们提供了更多的发展可能性，大大降低了销售人员流失率。2.加强销售人员的培训与开发在ZG公司建立科学的培训激励体系，一是要制定培训计划，综合长远地考量培训工作，把培训工作当作一项重要工作来抓;二是要扩大培训覆盖面，努力做到全员覆盖，拉开培训梯度，突出重点，增加每个人接受培训的机会;三是要针对不同的受训员工，认清不同能力销售人员的水平，组织不同的课程，设定科学的培训时间，丰富培训形式，确保培训效果。四是要提高培训效率，用最小的代价和最短的时间，换来最好的培训效果，切实提高ZG公司课程销售人员的销售业绩。五是要加强销售培训的考核，以此保证培训效果不打折扣。除了培训本身需要加强以外，培训的效果也要及时跟踪。在进行有关培训后，可以组织各种形式的考核检查销售人员对课程的掌握程度，保证员工切实达到了培训效果。3.塑造良好的工作环境企业要想长期的生存和发展，留住更多的员工，就一定要营造良性工作的氛围，减少员工的工作压力，倡导销售人员减轻心理负担，充分发挥潜能优势，而不是依靠企业单方面的施压来提高企业业绩。鼓励优秀员工个人能力拔尖，但更鼓励团队作战，采用团队竞争、团队奖励的方式，这样有利于创造一个更加和谐、更加松弛的工作人文环境。除了软性的人文环境，还应当为销售人员建立舒适的物理环境。尽量能为每一位销售人员建立自己的独立工位，加强销售人员对公司的归属感。可以为销售人员提供午休的环境，让销售人员缓解身体疲劳，以更好的精神状态投入工作。4.建立科学的薪酬机制对销售人员而言，薪酬代表的不仅仅是一份经济报酬，它更体现了自己的业务水准和能力，甚至影响着自己在组织中的地位和作用。因此，设置销售人员激励性的薪酬方案是非常重要的。员工薪酬应当由基本工资、提成、奖金和福利补贴四部分构成。其中，基本工资和福利为固定收入，按月支付;提成为浮动收入，根据每个月的业绩来进行提成;奖金，是一种短期激励手段，以一段时间为标准，向有突出业绩和贡献的销售人员额外支付的报酬;福利，包括法定福利和补充福利，法定福利包括五险一金、法定假期等，补充性福利是企业自行制定的福利项目，公司销售人员的福利种类应当包括工龄补贴、交通补贴、通信补贴、身体健康检查补贴、加班补贴、住房补贴、节假日购物卡、慰问金、旅游观光费用补贴、培训基金等。对销售人员一般普遍采用底薪加绩效加福利加奖金的薪酬计算方式，以个人激励为主，团队激励为辅，有效地将员工个人纳入整个团队中，增强了销售人员之间的凝聚力。结语今天的经济社会变化动荡，新鲜事物层出不穷，科学技术日新月异，发达的网络和众多的交易平台使得销售人员更加抢手，人才竞争日趋激烈，拥有人才优势就等于拥有竞争先机。ZG公司起步早，发展快，规模大，平台广，这样的优势条件吸引了众多的销售人员加入。但加入公司不等于长留公司，如何把销售人员长久的留住，将是一个重要的课题。

　　参考文献：

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　　作者：董欢 单位：西北政法大学商学院

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