人力资源管理论文企业人力资源价值计量方法讨论(2)

3、企业家型人力资本。

企业家型人力资本是最有价值也是最高层次的人力资本。企业家与管理者实质区别是企业家不仅具有管理者所具有的一切经验与才能，此外还具有企业家独有的创业精神领袖，实现各种人力与物力资源的整合，使得各项资本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。企业家型人力资源的价值为：

V=∑Yt=1gt+C(1+r)t

其中，C为企业家型人力资本掌握的资产要素价值在合同期限内每年为企业创造的收益。

这里的资产要素主要指自创商誉。那么自创商誉的价值如何在管理型人力资本和企业家型人力资本之间界定呢?在具体计算时，可以设计人力资本分配系数C1和C2，C1代表企业家型人力资本，C2代表管理型人力资本，令C1+ C2=l，以各种类型的人力资本的比重为权数，对各类经营、管理型人力资本进行加权平均确定。

(二)成长阶段

人力资源特点：企业迫切需要扩充人力资源队伍;对员工的综合能力和素质提出了更高的要求;需要更有效率和规范化的管理来促进企业的成长。

快速成长期，企业的核心人力资源数量上比较稳定，而更多的是需要招聘大量普通员工，即一般人力资源。这个阶段采取的人力资源会计计量模型应该在初创期所采用的计量模型基础上再加上一般型人力资源价值计量模型：

1、一般型人力资源的计量：一般人力资源采用历史成交价格进行确认和计量，企业为一般员工招聘和培训支出直接在当期反映，相对于核心人力资源，一般人力无论在技术能力和职业判断都有明显差距。因此可以按照传统会计的处理方式，在发生时作为直接人工计入到相关产品的成本当中，或者直接费用化处理，会计分录：借记“生产成本”、“ 制造费用”、“ 管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。

2、另外，成长期的企业有时会由于旺季的订单量大增而本企业员工数量一时难以满足需要，进而需要招聘一些临时工，对临时工的需求仅仅是在短期内提供廉价劳动力，不会涉及到太多的技术和知识，企业不提供正式的岗位。

根据重要性原则，招聘临时工而发生的支出以及给临时工发放的工资都是直接作为当期的期间费用处理，比如计入管理费用等。

(三)成熟阶段

人力资源特点：此阶段企业的发展主要依靠综合实力和规范化的管理制度，个人在企业中的作用开始下降，而团队的作用不断增强;各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难。

在这个阶段由于企业创造利润的空间几乎饱和，所面临的市场具有很大的不确定性，此时企业需要作出重大决策，是进行资源整合还是转型，这主要依赖于企业家的洞察力和决策能力等。这个阶段的人力资源价值计量方法不会有太多调整，应该延续以上两个阶段的计量模型。

(四)衰退阶段

人力资源特点：人心不稳，核心人才流失严重;员工士气不高，企业缺乏激励上进的组织气氛;员工的敬业精神减弱。

根据衰退期的特点可知，留在企业的只剩下一般员工，核心人力资源大部分退出企业，当核心人力资产退出企业时，应当调整人力资产账面价值，做与核心人力资源进入企业时相反的会计分录，即根据公允价值，借记“人力资本”，贷记“人力资产一取得成本”。而没有退出企业的员工大多只剩下一般员工，仍然延续一般型人力资源会计核算方法处理。

三、结论

尽管我国人力资源会计尚处于理论研究和探索阶段，但经营管理者已经越来越感觉到人力资源会计在企业日常运营中的重要性，通过对各类人力资产价值的有效计量，从而为企业的经营管理提供更多更全面的人力资源信息。同时应认清对于人力资源价值计量方法的研究不是一蹴而就，更不能知难而退。我们应该在逐步总结前人的理论成果和实践经验的基础上，不断加强对人力资源价值计量方法的探索，努力使人力资源会计在我国的发展更上一层楼。

论文范文：企业管理论文人力资源需求与企业战略关系

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