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浅谈如何有效强化教育部门的人事管理

发布时间:2019-01-23   |  所属分类:教育学:论文发表  |  浏览:  |  加入收藏

  所谓的教育部门,就是教育行政部门,教育行政部门指的是我国对于各级政府和教育事业进行组织管理和领导的机构。这一领导机构和部门,内部涉及到国家体制文化传统和各种教育导向的不同,体现强化教育部门的人事管理。也就是说对于人事管理和人力资源管理的综合导向,关于人事方面的计划组织指挥协调信息和调控等一系列管理问题,都是教育部门人事管理的内容。文章以教育部门人事管理和人力资源管理目前存在的问题为抓手,找到其绩效不高、活力不足的通病,希望能够杜绝我国教育部门在人事管理方面的人才浪费和用人不当,从而参照人事管理走向人力资源管理、有效设计管理的风向,找出合理的解決之策。

中国人力资源开发

  《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年,作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊,本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流,在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献,博得了业界人士的一致好评。

  一、前言

  教育部门的人事资源管理问题,是对于教育部门进行集中整合和梳理的一个方向,目前人事管理的体制出现了障碍,表现出很多用人不当和优劣不分的通病,尤其是在报酬平均主义方面,不利于我国教育部门人事改革的后续改革和处理,在从事人事管理和人事资源调配的过程中,希望能够发挥人力资源管理的机制性作用。教育管理是教育内容的一种,把其当成科研对象来进行研究,最重要的是希望能够审时度势,采用科学的管理方法,开发人力资源管理的机制,稳定办学秩序,改善教育环境,并且,希望能够解决教育管理受到经济政治及文化制约的现状。

  二、教育部门人事管理存在的问题及分析

  (一)教育部门人事管理问题提出的含义

  对于教育部门内部人事管理存在的问题进行自我诊断和剖析,就可以很好地进行评价和结论。针对教育部门人事管理的问题,提出很大程度上是针对于与企业和非公共部门而言的对比,这些问题本身意味着教育部门在合理使用人力资源开发和配置方面存在的缺憾和弊端,为了能够增进办学效益、改善办学条件、促进教育事业全方位发展,教育部门的人事管理制度和其他企业的人事资源管理制度相比较,可以发现教育部门人事管理的活力和绩效性有待提高。

  (二)多重管理体制目前尚未理顺

  我国的教育部门,主要指中央教育行政部门,教育部是国家一级主管教育的部门。教育部门下属的分级教育部门,负责监督和检查全国公立私立教育机构,确定学校教育政策的落实,同时对于考试大纲、考试方法、教学方法和考试内容时间权利等的分配,拥有极大的权限。

  目前我国的教育部门很多是沿袭传统留下来的劳动人事制度,采用多层次的管理体制和管理制度,使用领导干部和党组织部门管理的方式,这种组织管理的方式存在着层层相加的复杂结构,尤其在实行分类管理之后,逐渐形成了公务员和事业单位人员两大类别。传统的人事调配制度在教育部门的人事管理方面,虽然是一直进行改革和革新,但是正是由于这些复杂多变的人事管理制度,不利于人事制度基本框架的设立,尤其是在对于绩效考核和人力资源进行鼓励方面,不利于调配人力资源,使得管理体制未被理顺,管理步骤繁冗、浪费。

  (三)政出多门的政策混乱

  人事管理是教育部门管理工作的重要组成部分,人事管理主要是以事为中心,围绕其间进行人力资源的管理,人力资源是人事管理的一部分,在教育体制和教育改革发展的要求之中,希望教育部门能够逐渐朝着人力资源管理的方向改进和发展。然而传统的教育体制存在着很多问题的影响,对于管理理念的滞后和人才的浪费,在实际情况和教育实践过程中屡见不鲜。政出多门、政策混乱,是目前加强体制和机制深化改革的一个重要导向,人事管理在向人力资源管理转变的过程中,可以发现教育部门本身的人事管理存在着一些政策性管理的弊端。由于我国教育部门在人事管理上是一种政策性的管理,属于事业单位的人事编制,这使得教育部门的人事管理成为一种机械的执行,各种人事政策的行为,教育部门非常注重对于上级人事政策调配的执行,但是却很少考虑本单位内部人事管理的实际需求。尤其是在一些地方性的教育部门,这种环境非常灵活的情况之下,这种对于人力资源政策执行的过程,可能会出现多级命令相互冲突的现象,导致具体执行者无所适从。

  (四)教育部门缺少足够的人事自主权

  教育部门的人力资源管理观念,是借鉴资企业的人力资源管理观念、人事管理和人力资源管理系统应该有招聘、培训、考核、薪酬、福利、奖励等各个环节的单项制度所组成。而目前教育部门缺少足够的认识自主权,这是因为教育部门属于人事部门,事业单位在多重管理体制和政策环境的管理过程中,教育部门实际上并没有很大的自主权,在制度革新的方面,往往是对于教育内容,教育模式和教育手法的个性,却不能对于人事管理和人事任免制度进行革新。因此,教育部门的人事管理制度,没有企业组织管理制度方面的科学性,在这种运行的有效性上存在非常多不尽人意的地方。近几年来,在教育部门人事制度的局限性和探索性改革方面,问题的程度正在逐渐降低,但是,很多人事管理,问题的通病和普遍性仍然存在。教育部门人事管理系统仍然延续工业化时期的科层制框架,教育部门和公共产品的垄断性自主性、公平文化的特征和特质方面,其改善和创新的节奏非常僵化。

  三、强化教育部门人事管理策略

  (一)制度性管理理顺现行管理体制

  采用创新性的制度性管理,就可以将教育部门的人事管理走向人力资源管理,我国的教育部门,只有进行科学合理的考核,在工资等各方面进行绩效考核评估,薪酬和福利相结合的概念,才能够在管理的概念和方法以及运作模式方面进行突破。在改革的过程中,全面实现人事管理和人力资源管理的转型,在管理机制方面进行理顺,在人力资源管理的战略联盟战略伙伴关系,人力资源管理的价值提升方面,吸取一些先进的人力资源管理方法,借鉴国内外有关的经验,尤其是借鉴企业绩效考核灵活性方面的经验,可以形成鲜明的人力资源特征和人力资源管理制度体系,在机制改革和深化的基础之上,实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

  (二)重点建设,发挥主导作用的主干制度

  主干制度是由主干监管部门所负责的,因此在教育部门对上,政出多门的执行过程中,应该塑造具有主要意义的制度和政策缓解,将各种制度的相互制衡和复杂的领导作用之间的功能相互关联,使用科学的职位和工作设计方法,形成教育部门内外部的优化管理基础。采用绩效管理的环节是各个环节连成一片,避免出现制度各自为政,相互抵消的情况,希望能够从人力资源管理制度在运行方面,的综合效能入手,注重开发人力资源的极大机制效用。所有人力资源管理的体制,应该是围绕激励机制和竞争机制开展的政出多门的情况,如果出现,就应该采取重点建设和发挥主观制度优势及作用的原则,执行,对于教育部门人事管理的全面改革。

  (三)对于人力资源管理三大机制适当放权

  这种开发人力资源管理的三大機制,使得三大机制可以综合联合发生效用,将人力资源管理的激励机制,作为最重要的关键入手点,在此基础之上形成有效的竞争机制,并且结合评估和监督机制来满足人的心理需要。对于教育部门内部积极进取和竞争的强大动力,在公正的评价促进之下,形成良性竞争的范围和导向。有关上级主管部门,应该对于基层教育部门的人事管理权力适当放权,使其在职务晋升工资定级考核结果、评定、监督等人事决定中存在一定的自主权,尤其是在评价不公的现象出现之时,应该建立起有效的激励杠杆,杜绝排除异己和平价主义,杜绝优劣不分和大锅饭主义。改革教育部门的人事资源管理改革和人力资源管理制度,应该向企业以及国外的先进经验取经,避免出现制度之间各自为政、彼此相克的情况,避免出现教育部门无法自立决定和解决问题的现象。

  四、结语

  综上所述可以看出,发挥教育部门人事改革和人事制度改革的综合管理效用,可以在人事资源管理建设的过程中,通过制度的再设计来计划竞争机制,激活激励机制,采用评价机制,充分发挥其应有效用。有效强化教育部门的人事资源管理,必须要求组织在争夺人员的时代形成,吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。从政策梳理、主干制度培养、人力资源机制理顺、适当放权和综合经济杠杆调节的角度入手,就可以体现内外公平,为教育部门的人力资源管理提供源源不断的动力。

  参考文献:

  [1]孙悦申.对加强教育部门人事管理的深度剖析[J].中华少年,2017(33).

  [2]张灿.对加强教育部门人事管理的深度剖析[J].学周刊,2014(07).

  [3]陈菊香,陈显海.论教育部门人事管理[J].现代商贸工业,2008(01).


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