企业如何应对《中华人民共和国劳动合同法》之策略探析

引言：《中华人民共和国合同法》的制定实施褒贬不一，较普遍的观点认为这部法律在加强对劳动者保护倾斜的同时也兼顾了用人单位的利益，有利于稳定劳动关系，构建一个和谐社会，解决了社会一些问题，比如解决了短期工问题，制止了滥用劳动合同试用期现象，加强了对弱势群体劳动者的保护等等。本文想结合《中华人民共和国劳动合同法》相关内容从以下几个方面来探讨一下《中华人民共和国劳动合同法》对企业的影响及企业的应对策略。

一、企业对书面劳动合同的策略

1、企业应当根据法律规定尽快与劳动者签订书面劳动合同。

新制订的《中华人民共和国劳动合同法》的亮点之一，就是有关书面劳动合同的规定，劳动关系生效于工作日，若工作日前没有签订书面劳动合同的，法律规定工作日后的一个月内，应当签订书面劳动合同。若工作日后到满一个月还没有签订书面劳动合同，从满一个月后到从工作日起的12个月内，企业应当向劳动者双倍支付工资，若从工作日起满一年，还没有签订书面劳动合同，从满一年起视为劳动者与企业已签订了无固定期限劳动合同。从以上规定，我们可以看出企业应当在劳动者上班前到上班后的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则企业将承担两个不利的后果：一是双倍支付十一个月的工资;二是不得不与劳动者签订无固定期限劳动合同。这里要避免两个误解：一是在用工日前签订书面劳动合同对企业没有任何不利影响，因为用工日前劳动关系还没有生效，企业不需要承担任何义务的。二是我们说法律强调应当签订书面劳动合同，但是不能认为口头的劳动合同就是无效的，因为根据法律相关规定的理解，若没有签订书面劳动合同，劳动报酬是可以口头协议的。在这里是这样一个逻辑，法律规定了不签订书面劳动合同的工资惩罚措施，但这个工资标准既然没有书面劳动合同的规定，一般只能根据口头协议，可惜的是对此虽然劳动合同法在第十一条涉及到了，但是不明确，建议在以后的司法解释中阐释清楚。

2、企业如何应对劳动者不愿签订书面劳动合同

(1)用工日后到第十二个月期间的解决措施。

在这段时间内，若企业积极与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者不愿与企业签订，怎么办呢?对此《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条作了相关规定：劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。对这条规定我本人表示强烈反对，这条规定实际上是企业单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条规定的精神，在劳动者有过错的情况下，企业单方解除劳动合同是不需要给付经济补偿的，实施条例这样规定是有违劳动合同法的精神的。

(2)用工日起满一年后的措施

用工日起满一年还没有签订书面劳动合同，这时视为已签订无固定期限劳动合同，如果劳动者此时还不愿意与用人单位补签无固定期限书面劳动合同的后果法律没有相关规定，这里我谈一点个人的看法就是企业可以把这种情形写入规章制度，把它作为违法规章制度而解除劳动合同，且不需要给付经济补偿。

总之，企业应当根据法律尽快签订书面劳动合同。有人说不签订书面劳动合同对企业也是有利的，劳动者不容易证明劳动关系的存在，此种观点是错误的，对于劳动者与企业之间没有签订书面劳动合同的争议是民事关系，虽然劳动者不容易举证，但劳动者若向行政部门反映，行政主体的介入就是一种行政关系了，通过行政关系而能达到对民事关系的证明，对于劳动者来说若行政主体违法还能得到国家赔偿，从而劳动者的债务人达到两个，而企业不仅要承担对劳动者的民事责任，还要承担不利的行政责任，有了两个债权人，这对企业是极其不利的。

二、企业怎样避免签订无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是从劳动期限角度对劳动合同划分的一个种类，相对于固定期限劳动合同来说，它是没有终止期限的。无固定期限劳动合同产生有三种方式：一是不签订书面劳动合同的后果，二是双方协商一致，三是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定。第一种情形是违法后果，第二种是协商一致的，都不存在避免的问题，我们主要是从第十四条的规定谈一谈怎么样避免签订无固定期限劳动合同。我们说劳动合同法是有利于促进长期工、无固定期限劳动合同的制定，相信随着劳动合同法的深入贯彻，长期工、无固定期限劳动合同将成为社会的普遍现象，这有利于社会的稳定和谐，但就某些情况下某些企业想避免签订无固定期限劳动合同，从以下五个方面提出建议，以供参考。

1、劳动合同法里规定解除终止劳动合同的对象是包括无固定期限劳动合同，所以企业可以法定理由解除终止无固定期限劳动合同，也可以协商一致解除。

2、在关联企业内调动，让劳动者达不到在某一企业连续工作满十年，达不到连续签订二次劳动合同的情形。

3、通过劳务派遣单位向本企业派遣员工的形式，使得劳动者达不到连续工作满十年和连续签订二次劳动合同的情形，因为劳务派遣的劳动关系双方当事人是劳务派遣单位和劳动者而不是用工单位。

4、我们说劳动合同法第十四条第二款规定的三种情形下，除非劳动者主动要求不签订无固定期限劳动合同，法律就推定为无固定期限劳动合同。这里企业可以在签订第一个劳动合同时要求劳动者写一个声明，声明下次再签订劳动合同时劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则就不与劳动者签订第一个合同。

5、用短期工和正常用工的转化来规避连续签订二次固定期限劳动合同的情形，让工作不好的人从正常工转到短期工，工作好的人从短期工转到正常工，这也有利于促进劳动者工作的积极性，企业可谓是一举两得。

三、企业对违约金条款的思考

在劳动合同法里规定，只有在第二十二条和第二十三条情形下，劳动者违约才能承担违约金责任，我们把它称为违反服务期条款，违反竞业限制条款，我要说明的是除这两种情形外，劳动者有其它违约行为也会对企业产生违约责任，对企业造成损害的也要进行赔偿，只不过是不能用违约金的形式来承担责任。

违约金与企业留住人才的思考

在劳动合同法制订前，往往企业想留住人才就与劳动者签订违约金条款，当劳动者提前走人时，就要求承担违约金责任。劳动合同法生效后，企业就不能签订类似条款，因为违约金只能适用两种法定情形，不包括劳动者辞职的情形。劳动合同法规定劳动者有任意的解除权，只不过有程序上的限制，这是因为人才是很重要的资源，市场经济要充分发挥资源的效用，就要让人才资源自由流通，从而展现其才能。那么根据劳动合同法企业怎样留住人才呢?这里我给大家提一种个人的看法，仅供参考，就是根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，让人才接触企业的涉密事项，然后企业再跟他签订竞业限制条款，如果他解除劳动合同，在最长期限二年内不能从事相关工作，否则承担违约金责任，从而最大可能留住人才，这里我们把人才与违约金通过竞业限制还是联系到一起，又没有违反劳动合同法。

四、解除权对企业的影响

1、企业享有解除上的程序权

劳动者的单方解除权虽然很大，但是他有提前30日通知企业的义务，试用期内解除也应该在3日前通知单位，除非特殊情况下不需要通知，这维护了企业的权利，企业可以利用这段时间进行工作交接，寻找工作人员来顶替原有的岗位，劳动者不提前通知造成企业损失的，应当赔偿。

2、经济性裁员扩大了企业的权利

劳动合同法里增加了企业在转产、重大技术革新、经营方式调整情形下的裁员解除权，这在原有的法律中是没有的。

3、企业如何应对劳动合同法第四十二条

第四十二条情形可以归纳为：职业病、医疗期内、女性职工的三期、快要退休的老职工，这些情形下，企业不能以劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同，甚至除了失去或部分失去劳动能力享受工伤保险外，合同到期这些情形没有消除，企业都不能终止劳动合同。但是我们要注意的是企业的解除权有两个：一是法定解除权，二是违法解除终止权。违法解除终止权应当包括违法解除终止第四十二条的情形，但这里企业要注意的是怎么样证明劳动合同达不到目的或无法履行，否则劳动者不同意就不能强行解除，如果企业能证明的话，虽然要双倍给付经济补偿，但对于工龄较短的员工来说，企业还是有利的，因为企业所获得的利益要远远大于赔偿金的。当然，也可以协商一致解除第四十二条情形的劳动合同。

五、经济补偿金的企业应对策略

劳动者的月工资标准是按照合同终止的前十二个月平均工资，而最后年限的工资是工作中最高的工资，这对企业是不利的，企业可以通过换岗或者在关联单位内部调动而让员工始终维持在平均工资标准。

尾语：以上是作者个人针对劳动合同法的一些感受，仅供读者参考，肯定有不妥之处，望批评指正。

参考文献：

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

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