人力管理论文发表简述建筑企业人力资源管理应对策略(2)

　　四、制定合理的薪酬设计及绩效评价

　　1.树立科学绩效管理观念

　　绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

　　2.建立薪酬与绩效联动的配套管理

　　通过岗位评估，明确岗位职责，明确每个岗位的指挥、监督、考核和被指挥、被监督、被考核的关系，明确每一项工作任务在不同层次岗位的操作内容;同时，明确包括学历、工作经验、相关知识、个性要求等在内的岗位任职资格，形成岗位说明书，通过科学的岗位评估，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分。建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工以更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。因此，企业应从以下几方面去建立并完善薪酬与绩效联动的配套管理。同时，进行动态管理：即每季或者半年审视现有员工的能力绩效，尤其要特别关注那些对企业未来发展有积极意义的核心人才，关注其能力是否有显著的提升。同时，主管还要定期与他们进行讨论，拟定相关的工作学习计划，了解他们的薪酬与其能力的匹配程度。当发现落差时，应立即调整他们的薪资，使其与市场价值相符。这种给予员工及时激励的方法，不仅会使其感受到工作成效备受肯定，更因此无形中提高了竞争对手挖墙脚的难度。

　　3.创新人事管理制度

　　最后，要优化人力资源配置，掌握本企业的人力资源状况，建立内部人才信息数据库，并和其他企业或部门共享人事资源信息。重视人才，为人才的发展创造适宜的环境。推行聘任制，采用竞争上岗、优胜劣汰、双向选择、择优录取的人才任用机制，杜绝吃大锅饭的情况出现。加强岗位之间人员的流动，精简冗员。结合绩效评价的结果核定员工的工资和奖金，减少固定工资比重，提高浮动工资比重，进一步完善分配制度，从而达到促进企业经营管理，实现企业和员工共同发展的目的。

　　五、结语

　　综上所述，国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐工程建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。

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