领导本质理论研究综述

摘要：对领导本质理论的探讨在学术界由来已久，到目前为止仍未达成共识，对领导本质理论的悬而未决，一定程度上限制了我国领导学的发展。本文笔者在查阅一定文献资料的基础上，对目前学术界关于领导本质理论的主流观点做一综述，希望对领导本质理论的早日界定有所助益。

关键词：领导;领导本质;综述;

我国领导学发展起步较晚，自20世纪80年代领导学被引入中国以来，它的发展仅仅二十多年的时间，可以说，领导学在我国众多的学术领域中，还是一门年轻的学科。但是，领导学在我国的发展速度绝不逊于任何一门学科的发展。众所周知，自古以来中国就是一个重“人治”的社会，虽然自改革开放以来，我国的法制有了飞速的发展，但几千年来中国“人治” 传统观念的影响还是深远的。尤其是对领导者的关注从未间断过，在封建社会，领导者甚至被“神”化，被赋予极强的“神”的色彩。拿近的来说，在建国后，新中国的领导者毛泽东同志也被一些人过分夸大。在很长一段时间内，我们国人眼里的领导就是权力、金钱、地位、荣誉、资源等等的代名词，当了领导等于拥有了一切，这些是对领导肤浅的、歪曲的理解。随着近些年领导理论的发展，对领导本质到底是什么的争论越来越激烈，并且一些新的理论对于丰富领导本质理论，加深人们对领导本质理解起到了极大的促进作用。下面，本文将对目前学术界关于领导本质理论的界定逐一进行介绍。

一、领导本质是实践——实践说

这种观点认为，没有谁一出生就是领导，领导是通过后天培养而成的，即领导是需要长期的领导实践活动锻炼而成的，从这个角度来讲，人人都可以成为领导。领导本质就是实践。这种观点的代表人物是关媛媛、朱海东等。

他们首先对传统的领导本质的“权力说”和“权威说”进行了分析，认为：“权力说”产生在社会生产相对简单和官僚主义比较盛行的时期，因为对当时的社会来说，权力的有效运用有利于生产效率的提高;“权威说”是“权力说”后又一界定，这种学说主要产生于工业社会以后，尤其是行为科学和人际关系学说的发展，对“权威说”的产生起到了助推作用，这种学说把领导本质界定为危机出现时“横空出现”的“英雄”。但他们同时也指出，这两种界定都有其局限性： “权力说”第一种局限是容易导致权力过分集中。权力过分集中将领导者和被领导者分成两个对立的阵营，并最终使组织内部沟通不畅、关系僵化、发展停滞;二是权力异化，权力的异化使得权力所有者不再为大多数人服务，而将权力视为个人谋取私利的工具;三是权力异化导致的领导失败。人们争相追逐权力，不再是为了公众利益或集体利益，而是为了个人私欲的实现，不在是为了组织的发展或生产效率的提高，这样使组织最终走向衰落。“权威说”的局限性：一是领导能力的不断降低，被“神化”的领导者自认为周围的一切都在其掌控之中，他们高高在上，不再去虚心的学习或与群众“打成一片”，最终使得其领导失败。二是被领导的发展受到严重影响，由于领导者光环的影响，使得被领导者习惯于接受命令、服从领导，从而削弱了其个体的灵活性和能动性，为组织的持续发展埋下隐患。三是组织目标的实现难度加大。一方面是领导者自己的英雄定位使他们盲目自信，另一方面是被领导者对权力的信奉导致他们的盲目崇拜，组织的发展依赖极少数的领导者，广大的组织成员的积极性没有被调动起来，最终致使组织目标难以得到实现。在对以上两种学说进行分析的基础上，他们认为，随着当前社会的高速发展，人们整体素质的较大的提高和领导的活动空间的进一步开放，领导本质的新义就是实践。他们从领导实践本质源于对目标的关注，实践是造就领导者的唯一途径以及人人都可以成为领导三个方面对领导的实践本质进行了论证。“实践说”考虑到当前领导者所处现实社会环境，要求人们打破对领导本质的传统观念，关注组织目标，有效发挥个人能动性，鼓励人们通过自我领导和自我激励成为自己的领导，具有积极的意义。

二、领导本质是激励——激励说

这种观点的代表学者是王鲁军、李卫红等，这种观点认为，领导本质是通过激励被领导者和自我激励以最终完成组织目标。他们认为，领导者实现领导目标的关键在于如何调动被领导者的积极性、主动性和创造性，而调动被领导者的积极性的重要手段便是激励。由于领导者的特殊在组织中的特殊地位，要求领导者，在领导的过程中，根据所处环境的不同，善于运用正激励或负激励，激励被领导者发挥其积极性，为组织目标的实现服务。除此之外，作为领导者，在领导过程中要善于激励他人和自我激励。一方面，领导者要运用激励使被领导者也成为领导者，赋予其一定的独立性，从而更好的激发他们的主动性、积极性和创造性;另一方面，由于领导者的激励，被领导者成为自己的领导，自己的潜能才得以充分的发挥。“组织的目的是为了实现其目标, 加入组织的个体的目的是为了满足其需要, 领导者的基本任务是将二者结合起来, 以实现二者的目的。”“激励说”对于领导本质的界定综合地从社会发展角度、领导客体角度以及领导自身发展规律三个方面论证了领导本质是激励。这种观点认为，“激励说”不是对“服务说”的否定，而是对“服务说”的具体化。将激励与服务联系起来，揭示了激励的最终目的是为了实现组织目标，这也与领导的目标的相一致。

三、领导本质是变革——变革说

这种观点的代表学者是汤姆·彼得斯、巴斯、刘洪刚等。汤姆·彼得斯认为“无论处在什么样的级别，作为一名领导者来说，他的主要工作就是要审视陈旧无笑的现状，让组织中的人们做好准备——拥戴或激发对变革的向往之情——进行创新”，马克·托马斯这样评价汤姆·彼得斯：“在他看来，领导就是关乎于变革”。巴斯等人提出了变革型领导理论，认为领导者应该为追随者和组织创造变革平台、引导变革。另外，伯恩斯认为，变革型领导每个层次的领导都需要具有持续性的领导模式，通过领导者与被领导者的互动与变革，最终使得双方需求层次和道德水平的提高。我国学者刘洪刚从时代的变革特征、管理危机对于变革的需求以及领导过程对变革的需求等三个方面论证了变革对于领导的重要性和必要性，认为21世纪是变革的时代，作为领导者也应该顺应时代，在领导的过程中灌输变革精神，尤其是在管理危机的出现，要求领导者更应该重视变革，应该在领导过程的每个环节都要适时改变那些陈旧的规章制度、不合时宜的行政命令或口号，经以上这些论述，他认为，领导本质就是变革。笔者认为“变革说”的观点在当今中国具有较强的现实意义，无论从大的国际环境还是从具体的国内甚至小的地区环境来说，领导者所处环境都在不停的变化，这就要求领导者须有变革的精神，并付诸领导过程中。

四、关于领导本质其它观点

“服务说”即领导本质就是服务。这个观点是邓小平同志提出来的，他认为，没有服务精神，不愿承担服务义务的人，绝不会成为一个合格的现代领导者。“服务说”符合时代对于领导的民主精神、法治精神、科学精神的呼唤，更体现着现代政党精神。

“关系互动说”认为任何领导活动都是在领导者和被领导者之间的互动过中共同实现符合他们双方追求的目标活动。代表学者有舒马洪、怀特·阿迈尔、G·R·特纳等。这种观点强调了参与的重要性，但忽视了领导外部环境的重要性，而且对领导活动中结构和手段的作用重视也不够。

“目标过程说”认为领导活动是又开始实施到目标实现的一个过程，它将领导活动看做是组织目标实现的过程。代表学者有约翰·科特、拉尔夫·M·斯托尔等。这种观点是对领导本质界定的一个总结，它综合考虑了领导者、被领导者以及环境等相关因素在领导过程中作用，有些认为，这种观点更像是对以往所有观点的一个综述。

“价值为本说”认为领导的本质是领导者其追随者在共有的价值观基础上形成的新型领导关系，代表学者科文·弗朗西斯。这种观点强调尊重人的自我意识，通过将个人利益与组织利益挂钩来保护被领导者的个人利益，实现他们的人生价值。与我国提出的“以人为本”观念相契合。

“生态系统说”认为领导者、被领导者与领导环境是一种三边互动的相互依存、相互作用的互动关系，它把领导活动看做是一个生态系统，领导不在是高高在上，而只是领导三边活动中的一个组成因素，代表学者彼得·M·圣吉。这种学说是建立在关系互动说的基础上，但又高于关系互动说，这种观点把领导只看作是领导活动过程中的一个组成要素，从而摘掉了长久以来领导者的神秘面纱。

参考文献：

[1]关媛媛,朱海东.解读领导本质界定的新变迁——实践[J],长春工程学院学报. 2008(3).

[2][美]保罗·M ·邦斯等.军事领导艺术[M ].北京:军事科学出版社，1991：12 .

[3]王鲁军，李卫红.对领导本质的再认识[J].中国石油大学胜利学院学报. 2008(4).

[4][英]马克·托马斯.大师论领导[M].北京:华夏出版社,2006.

[5]石岩.对领导本质界定的思考及启示[J].行政论坛. 2004(11).

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