人力资源管理职称论文范文浅谈国企改革中应采取的策略(2)

　　2.7荣誉和提升激励

　　荣誉是满足人们自尊需要，是激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。某公司在过去的工作中，荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的\"轮庄法\"、\"抓阉法\"、\"以官论级法\"、\"以钱划档法\"、\"老同志优先、体弱病残者优先\"等的\"优先法\"等等，都使荣誉的\"含金量\"大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，失去了其严肃性，我们要认真总结经验，重新认识，让它发挥出好的效果。此外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳人\"能上能下\"的动态管理制度。

　　2.8负激励

　　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励等。

　　3人才的合理流动

　　为使企业能够长期、持续、健康、稳定发展，必须处理好人才管理的问题。我个人认为关键是要辩证认识与处理好人才的\"留\"与\"流\"。

　　3.1慎重考虑人才的留用

　　对于某公司这样一个特大型的老企业来说，首先要处理好的是如何留住企业原有的各种人才。他们是我们企业的财富，尤其是要处理好效益不好的二级厂矿人才的留住问题;其次做好企业人才招聘工作，使企业得到吐故纳新。招聘时定位要适当，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，造成人才的浪费。

　　3.2要全方位、全员性地留住人才

　　企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体。留住人才，不是说留住了某一个人才。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施。留住人才，不能单靠企业领导、人力资源部就能做好，要靠政策留人，靠待遇留人，靠朴素、真诚的感情留人。

　　合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体的心理分析，做到留人先留心;同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任。目前某公司处在艰难的三次创业过程中，许多人停薪留职，暂时离开了某公司，但他们对某公司还是有感情和抱有希望的，如果某公司的经营情况好转，他们会回来的。我们要努力工作，争取早日实现某公司经济形势的根本好转。从而吸引更多更好的人才。

　　3.3辩证处理人才流动与人才留住之间的关系

　　企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。作为企业，要以变应变，不要一味地\"卡住\"人才的流动。应该引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流进企业，另一方面，将一部分不适应、跟不上企业发展的人员(以前或许是人才)应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神。

　　总之，国有企业的改革己经成为整个经济体制改革的重点。难点就在于机制转换，建立现代企业制度。目前某公司亏损严重，发展速度过慢，许多生产装备落后、老化，职工的知识结构老化，人才流失严重，针对上述问题，正在有计划地实施;一批大型技术改造项目在有计划地进行中;人力资源的整合也在逐步进行，真正做到减少人才的外流，稳定职工的队伍，为某公司的转制作好人才的储备。

　　参考文献：

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　　[2] 李强. 国企人力资源管理中存在的问题探讨[J]. 科学咨询(决策管理). 2007(06)

　　[3] 钟武勇. 国有企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 企业家天地下半月刊(理论版). 2007(10)

　　[4] 黄静. 试析我国国企人力资源管理模式的局限性及其对策[J]. 科教文汇(中旬刊). 2008(01)

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