思想政治评职论文发表道德领导的作用机制研究
摘要：随着人们对企业伦理价值观的愈加关注，道德领导成为了中西方管理科学研究的理论热点，受到到越来越多的关注与重视。笔者在系统梳理有关道德领导的理论与实证研究文献的基础之上，重点分析了道德领导的结果变量，并总结了道德领导的作用机制。文献分析的结果显示：目前，道德领导机制的研究存在缺少环境变量，作用层次研究单一的缺陷，并针对这些问题提出了建议。
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一、道德领导的概念
近年来，道德领导成为管理科学研究的一个热点话题，人们一般将道德领导定义为“道德的人”和“道德的管理者”(Brown, & Treviño，2006)。也就是说，道德的领导者必须本身具备崇高的道德素养，并且在实施管理行为的时候也要秉持道德的原则。总而言之，道德领导是一种有别于其他领导方式，强调道德层面的真实、变革型的领导方式。
二、道德领导的结果变量
道德领导行为在提升员工的行为与态度上起着重要的作用。许多后续研究发现也都证实道德领导能够提升员工的亲社会行为，同时减少组织中越轨行为。目前，大部分有关道德领导的文献是从道德领导与领导者效能、组织绩效与员工行为态度之间的关系。
首先，在领导者效能方面研究者普遍发现道德领导能够提升领导者效能。相关的结论有有以下几点。一是道德领导能够促进领导者更多的自我认识和自我规范的积极行为，培养和发展积极的自我，进而提升领导者的道德资本，这也是领导者个人身上积累的具有生产力的能力，有助于提高领导效能，获取效益(孙利平&凌文辁et al，2009);二是道德领导能够提高领导的权威性和有效性。道德领导者具有道德方面的感召力与影响力，具有较高的领导效能，往往能赢得追随者的敬重与信赖。
其次，在组织方面，实施道德领导会在组织中产生一系列良好的结果。一是大量研究证明实施道德领导会使组织文化与伦理氛围得到极大提升 (Dickson，2001;Treviño, Brown,Hartman, 2003);二是道德领导对于缓解人际冲突、在组织中形成积极的人际关系同样有重要的作用(Mayer, Aquino et al.2012);三是道德领导还有助于提高组织绩效。De Hoogh与Den Hartog(2008)发现道德领导有助于提升组织高管团队的决策效能与整体合作水平，从而促进组织的长久发展。
最后，道德领导还可以使员工形成对组织与领导者的积极的忠诚态度，大量研究表明道德领导对于员工的组织承诺、对领导者的满意度、留职倾向以及敬业度(De Hoogh & Den Hartog 2008;孙利平，2008)均能够产生积极的影响。在员工的行为方面，道德领导还可促使其表现出有益于组织发展的行为，规避消极行为。实施道德领导能够：增加组织公民行为(Mayer, Kuenzi et al. 2009;Avey, Palanski et al.2011);减少越轨行为(Brown & Trevino 2006a)和反生产行为(张永军，2012);增加谏言行为(Walumbwa & Schaubroeck，2009);提高工作绩效(Piccolo, Greenbaum et al.，2010;Walumbwa,Morrison et al.，2012)。
三、道德领导的作用机制
(一)道德领导作用机制的理论基础
鉴于道德领导在组织中的重大影响，研究者阐释组织中实行道德领导功能机制，并寻找实证性证据。目前，学者们用以阐释道德领导作用机制的理论是社会学习理论及在此基础上建立的“滴漏模型”和社会交换理论。
社会学习理论假设个人通过观察学习以及内化其认为可靠且有吸引力的榜样的行为和价值观进行学习。在组织中，领导者充当适当行为的模范角色，对于传达组织伦理起到十分重要的作用。通常领导者通过两种方式对下属施加道德影响：通过角色模范行为。领导者自身的道德行为使员工倾向于表现出利他等积极行为;领导者通过制定奖惩机制来影响组织中可感知的行为规范和价值观，激发职员表现出道德行为。
然而，领导者与底层员工之间通常存在较远的权力距离，员工与领导的直接接触也十分有限，那么领导的示范作用又是如何发挥的?为了阐释这一问题Mayer与Aquino(2009)根据社会学习原则创造性地建立了道德领导的“滴漏模型”，即角色模范效应往往发生在高层管理者和直接监管者之间，也就是说道德领导从一个管理水平“流”向下一个。根据社会学习理论，追随者通过模仿和观察学习，采取类似于他们领导者的行为方式。鉴于监管者可能认为自己会成为高层管理人员的接任者,他们容易效法最高管理层行为。这样领导者的道德行为便会流向监管人员，而监管者的道德行为会影响下层员工，从而达到影响下属道德行为的效果。
社会交换理论则将道德领导的作用和影响描述为一个社会交换过程。社会交换建立在互惠规则之上，假设一方做出一些有益于他人的事情，那么便会使对对方产生一种给予回报的义务。道德领导会通过道德的社会心理交换影响工作组织中的职员道德行为，下属认为道德领导者是公平的，对其产生高水平的信任(Brown & Treviño, 2006)。职员清楚他们的领导者可以依靠，因此他们便更可能以有益于整个工作组织的方式行为作为回报，回避可能会对管理者、工作小组以及整个组织的有害行为。
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