思想政治评职论文发表道德领导的作用机制研究(2)

　　(二)道德领导的作用机制

　　人们对道德领导的作用机制做了大量的探讨，主要集中于以下中介变量：组织认同、员工信任、员工效能感、领导与员工间的有效交换。

　　道德领导者在三个方面实现员工的组织认同，并实现道德领导的功能。首先，通过角色模范作用、合作而非竞争促进认同(Walumbwa, Mayer et al. 2011)。其次，通过向追随者传达道德价值观，以及融合组织目标与追随者的价值观影响追随者，从而达成了员工与组织的道德匹配，提高员工组织承诺。最后，通过关心员工，考虑员工的需求与利益，满足员工的归属需要;通过开放诚恳地与追随者沟通，提高了员工的心理安全感(Walumbwa & Schaubroeck，2009)，以增加员工对组织认同。而认同感反过来促使员工对组织予以积极的回应，报以努力的工作和忠诚，实现其道德领导的功能。

　　在员工信任方面，道德领导者在决策时力求公平，尊重下属，授权给下属使其拥有表达意见的机会，以及与下属开放而诚恳的沟通，这些行为中表现出的公正品格与仁慈善行创造了一个公平的工作环境(Treviño & Weaver, 2003)，影响了员工对组织的道德氛围感知，提高心理安全感、促进了组织人际公正和人际信任(Neubert, Carlson et al. 2009)，减少了对自己行为会招致不公平的惩罚的担忧(Walumbwa & Schaubroeck 2009)，其结果是促进合作和信息分享，减少了通过越轨行为提高绩效的必要(Mayer, Kuenzi，et al.2009)以及对组织不公的反生产报复(张永军，2012)。

　　在员工效能感方面：道德领导者通过言语说服帮助员工对自身能力建立自信，加强行为动机。他们不仅会向追随者强调对于完成组织目标价值追随者的任务的重要性，增加个体对其工作重要性的感知，提高下属的自信，而且会促使下属学会策略化思考，帮助其独立做出重要决策，提高其自我效能感(De Hoogh & Den Hartog，2008)。其次，道德领导者更多关注工作的过程而非结果，以帮助员工缓解工作压力。再者，关注员工的利益，考虑到职员的发展需要，希望员工发挥自我潜能，将职员置于促进成长以及提高工作技能的场地，从而提高其自我效能感水平。并通过授权行为给予追随者机自我表现机会，提高员工自主性和决策影响力(Brown et al.,2006)。员工通过体会到对其工作的控制感促使其感受到强烈的个人责任感，学习和获得新技能，提高其能力和自信，最终提高工作绩效。

　　在领导与员工间的有效交换方面。根据社会交换理论，人们在很大程度上是通过与他人之间的关系决定自己的行为。存在于领导者和追随者之间的社会交换关系，其质量取决于领导者与下属之间情感支持的程度和有价值资源的交换。道德领导本身具备的公正、诚实等美德以及关怀下属等行为能够建立领导者与员工之间的信任感、义务感和互惠感，形成超越了单纯经济交换的人际关系，促进高水平的社会交换(LMX)。也就是说，一旦员工与领导者之间建立起高水平的LMX，那么员工便会为了领导者的利益付出努力以回报领导者。可见，高水平的LMX可以激发良好的工作态度和付出努力，形成高工作绩效的动机(芦青, 宋继文 et al. 2011)。

　　道德领导领导包含系列的复杂的影响过程，想彻底了解道德领导的效能形成机制，仅仅关注领导者的行为是远远不够的。因此，学者们近年来越来越注重员工人格与行为是如何调节道德领导作用的。Avey(2011)的一项研究结果显示道德领导与追随者的组织公民行为之间存在正相关，与越轨行为存在负相关，而他们发现这些关系受到追随者自尊的中介作用。王震等(2012)也发现下属的集体主义导向也会调节道德领导的作用，道德领导对组织指向和人际指向公民行为的正向影响对高集体主义导向的员工来说更明显。

　　还有学者认为性别因素以及环境变量之间的关系也会影响道德领导的作用，Kacmar倾向于认为道德领导与组织公民行为之间的关系会随着性别与政治感知有所不同。他们指出女性参与组织公民行为更多是为了建立与同事之间的亲密关系;反之，男性则可能是为了达到事业的提升。因此，在低政治化的环境中，女性更可能以组织公民行为回应道德领导，而男性则不太倾向于表现出组织公民行为(Kacmar et al.,2011)。

　　四、研究展望

　　对于道德领导的研究成果已经十分丰富，关于道德领导的内涵、维度也得出了较为一致的结论，其作用机制仍没有得到明晰阐述，前因变量的研究也极其匮乏，还需要进一步的研究。

　　首先，道德领导的效果变量研究已经得到了丰富的成果，研究者也普遍认为道德领导的确能够提升组织效能，对员工的道德行为和对组织及领导者的态度均有正向的影响。但是，仅聚焦领导者由上而下对于员工产生影响是不足的，员工自身个性特征同样会对道德领导的作用产生影响。因此，未来应该将员工变量、组织变量引入道德领导的作用研究，完善其影响机制。其次，关于道德领导的前因变量也有待补充，目前的研究过于看重领导者的个性特质，而且研究结论不一，员工变量、环境因素对于道德领导的形成有什么影响也不甚清楚，为了有效培训领导者的道德领导方式，对于道德领导的形成机制也值得研究。最后，尽管有学者利用社会学习理论得出了道德领导的“滴漏模型”，研究结果亦暗示道德领导的确是由高层管理者流向直接管理者再影响员工的，但是由于研究过少还不能得出确切的结论。

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