人力资源管理中企业管理文化建设中的实施(2)

2、企业文化在企业管理中的定位及作用

2.1企业文化的发展与企业管理理论的融合

从企业管理理论发展，我们不难看出人类在管理活动中逐渐形成和发展的文化管理意识，而管理又植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，因而管理从本质上说也是一种文化。随着市场经济的发展，企业文化这个概念逐渐被企业家们所了解、接受和重视，并肯定其对企业生存与发展的重要作用。

作为现代企业管理的需要，企业文化所具有的显善特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为核心的人本化的\"软\"管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是：它起着分界线的作用。使不同的企业相互区别开来;它表达了企业成员对企业的一种认同感;它使企业成员不仅仅注重自我利益，更考虑企业利益;它是一种黏合剂，它通过为企业成员提供言行举止的标准，而把整个企业聚合起来。因此，有人评论\"制度是砖瓦，但冉再好也会有缝隙;文化是泥浆，见缝插针，无处不在\"，也有越来越多的企业开始在企业管理中开始重视和发挥企业文化的积极作用。

3、企业文化与人力资源管理关系的思考

3.1以人为本的同质关系

所谓人力资源管理，是指采用现代的科学方法，对人(包括个体和群体)的思想、心理、行为进行有效管理，充分发挥人的潜能和主观能动性。使人尽其才，进而达到企业目标。在竞争激烈的社会企业的人力资源是最宝贵的资源，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力。是人力资源管理的根本目的。企业文化运用于企业管理，体现的主要是对人的尊重、对员工的人本关怀，并进而引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。

由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理。把管理视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进入与企业的发展，只是人力资源管理采取的是具体制度、措施，是一种有形的\"硬管理\"。而企业文化则实施的是无形的\"软管理\"。因此，企业文化与人力资源管理之问有着同质的联系——以人为本.员工是它们之间的联结点，以此为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

3.2 企业文化为人力资源管理提供\"向导\"关系

任何管理都有其特定的文化背景，而人力资源管理的文化背景尤为重要，这也是为什么外企进人中国要\"入乡随俗\"的原因——首先必须融入\"大文化\"、随后才能建立和改良\"小文化\"。事实上，管理的差异更主要表现在企业文化中，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质等都是影响企业文化价值体系的变量;而企业文化又是全体员工认同和共有的核心价值观，它规定了员工的基本思维模式和行为模式，可以直接表现出来的，因此一种人力资源管理的理念或方法，在这一企业可以获得极大成效，在另一企业可能完全行不通，体现的就是文化为人力资源管理提供的\"向导\"作用。\"向导\"作用来研究、利用好，就会导致管理的措施与方法不被员工接受，制度推行会大打折扣(甚至增加对抗)，无法实现预期的管理效果。这样的例子比比皆是：最常见的是在企业兼并时。曾经服务的一家企业是全市同类行业中业绩较为优秀的企业，因政府整合资源的需要，在2004年通过\"拉郎配\"兼并了另外两家企业。虽属同一行业并且另两家企业因效益不好，也希望通过整合能实现改观(有一定的自愿成分)，但由于这两家企业已有7、8年的历史，已形成了具有不同价值观的企业文化，在人力资源管理上较为传统松散(主要以\"人事\"管理为主)。整合后这两家企业的员工因适应不了新企业规范严格、绩效与创新并重的文化要求，适应不了严格的培训、绩效考核等人力资源管理制度，不仅员工的流失率较高。而且高层级管理人员在实际工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企业不得不用大约1年半的时间调整已形成的企业文化、兼并前运作正常的各项人力资源管理制度，直接影响了企业的正常运作。因此，人力资源管理需要服从于企业文化的软环境，通过或利用企业文化的\"向导\"作用提高管理效应，是当今人力资源管理的必然要求，也是企业管理所追求的最高境界。

3.3 人力资源管理体系的建立有利于完善企业文化

尽管任何企业都有自己的文化。仍然可能因缺乏必要的制度与维护措施、必要的宣导、必要的物质化载体而在一定时期或一定范围内无法得到落实，也不能达到通过有效激励实现企业经营目标的目的，文化成了\"标语\"。

而人力资源管理的措施、方法都是针对员工的。并且带有一定强制性，如果将抽象的企业文化的核心价值观融入人力资源管理活动，原来不认同的员工就会逐渐做出反应。并不断地修正自己原有的价值观与思维方式进而逐渐融入，原来认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，建立和形成合理的人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

3.4互相促进、相辅相成的管理活动关系

从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出，它们之间是一种可相促进的管理活动关系：企业文化主要通过价值观的塑造使员工与企业具有共同的价值标准和思维方式：人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，使员工的活动接近或符合这种价值标准。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效、易于执行，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会促使员工自有的价值观念发生潜移默化的转变，从而巩固与加强原来的企业文化，完善企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此。两者都以员工为着力点，彼此促进。

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