基层中青年干部价值观特征

　　价值观决定了一个人的行为态度和行为方向的选择。调查显示，基层中青年干部价值取向重要性排序依次是：人际取向>政治取向>钱权取向>创新取向>职业取向。不同教育水平的基层中青年干部在钱权取向上存在显著差异，不同任职年限的基层中青年领导干部在政治取向上有显著差异。

　　关键词：价值观;基层中青年领导干部;塑造路径

　　哈佛大学教授迈克尔·波特说：“态度、价值观和信念等有时被笼统称为‘文化’的东西，在人类行为和进步的过程中，无疑起着作用。”人们对事物的评价，如对自由、幸福、平等、服从等，在心中有轻重主次之分。这种主次的判断和排列构成了个人的价值体系。具体来说，价值观是人们关于某类事物的价值的基本看法、总的观念，表现为人们对该类事物相对稳定的信念、信仰、理想，是人们对该类事物的价值取舍模式和指导主体行为的价值追求模式。价值观念是社会精神和文化系统的内核与灵魂。基层中青年领导干部是我党重点培养的人才队伍之一，是我国推动经济社会发展的一支劲旅。本课题以价值观理论为基本框架，通过问卷法调查基层中青年干部的价值取向的结构和现状，探索了解基层中青年干部行为背后深层次心理活动，探究培育基层中青年干部正确价值观的重要途径。

　　一、基层中青年干部价值取向现状与分析

　　笔者选取50周岁之前的中青年基层干部为研究对象，采用网上调查和现场发放两种形式，调查了浙江省D市163名基层中青年领导干部。网上调查依据“问卷星”测评平台回收问卷95份，其中有效问卷90份；在D市市委党校的新进市管领导干部培训班上进行现场集体施测，发放问卷90份，回收问卷78份，其中有效问卷73份。主要通过性别、年龄、教育水平、工龄、任职年限和行政级别等几个方面的比较，来探讨基层领导干部价值取向的差异性。

　　（一）基于人口学变量的基层中青年干部价值取向差异比较

　　本次调查共收集有效问卷163份。由于问卷采用的是Likert六点式记分，3.5为中数，从表上可以看出，基层中青年干部价值取向的总均分略高于3.5，钱权取向、人际取向和政治取向得分均在3.677-4.737之间，都高于3.5；而职业取向和创新取向得分低于3.5。见图。从柱形图中，可以清晰看出，基层中青年干部的人际取向得分最高，其次是政治取向，再次是钱权取向，创新取向和职业取向。因此，问卷得出的结果是基层中青年干部价值取向重要性排序依次是：人际取向>政治取向>钱权取向>创新取向>职业取向。1.性别和年龄差异。参与调研的人员中，男性109人，女性54人。年龄构成为，30岁以下32人，31-40岁78人，41-50岁53人。本研究对男女中青年干部在总体和各维度上得分进行独立样本T检验，对不同年龄的基层中青年干部在总均分和各维度上的得分进行单因素方差分析，结果显示性别和年龄在总均分与各个维度上均不存在显著差异。2.教育水平差异。接受调研的人员学历教育构成为，大专18人，本科127人，硕士及以上18人；从行政级别来看，一般干部55人，副科级干部105人，正科级干部3人。通过对教育水平在总体和各维度均分得分上进行单因素方差分析，结果显示，不同教育水平的基层中青年干部在钱权取向上存在差异（F=14.372,df=162,P=0.000<0.001）。进行事后多重比较分析（LSD）发现，本科学历和硕士及以上学历的群体在钱权取向上均显著高于大专学历的干部（P=0.000<0.001；P=0.017<0.05）。3.任职年限差异。通过对不同任职年限的基层中青年领导干部在总体和各维度均分得分上进行单因素方差分析，数据显示，不同任职年限的基层中青年领导干部在因子五（政治取向）上有显著差异（F=4.153,df=162,P=0.017<0.05）。进行事后多重比较分析（LSD）发现，任职年限在5年以下和任职年限在15年以上的群体在政治取向上均显著高于任职年限为11-15的中青年干部（P=0.014<0.05；P=0.024<0.05），呈现V字型。

　　（二）基层中青年干部价值取向的现状

　　1.政治取向坚定并日趋现代化。政治建设是党的根本性建设。提高中青年干部的政治敏锐性、政治鉴别力和斗争精神，增强“四个意识”、坚决做到“两个维护”、紧扣民心是最大政治，营造风清气正的政治生态。[1]调查发现，十八大以来，大刀阔斧的一系列改革，再加之“三严三实”、“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”等主题教育的连续深入开展，党员干部特别是中青年干部的政治理论素养等都有了变化提升，政治信仰表现出坚定性。在“我们的政党是服务者的姿态”这个题项选择中，76.7%的干部持肯定态度。这是一个很好的现象，表明绝大部分的基层干部在角色定位上有了与时俱进的转变。2.人际关系在基层中青年干部价值取向中“崭露头角”。人际取向包括以工作关系为基础的、亲属关系为基础的同事、家人、朋友的取向。从数据分析结果来看，人际取向的重要性在基层中青年干部价值取向中名列榜首。人际关系在干部群体中还是具有其重要的人情文化背景的。58%的受访人对“人际比能力重要”持肯定态度。在“关系是第一生产力”这个题项上，也有近一半的人群表示不同程度的同意。这个结果应该说不尽如人意。不可否认，建立良好的社会支持系统，有同事情、朋友情、亲情的支撑，有利于干部凝聚力量，人际关系和谐。但是如果基层干部不把主要精力用于提高工作质量上，而是苦心经营人际关系，并以之作为一种最为重要的价值导向的话，这样的干部往往“人缘很好、能力一般、业绩平平”，不利于工作的开展，很难形成“能者上、平者让、庸者下”的责任担当干事氛围。实质上，随着社会专业化、知识化的力量的发展，人际关系越来越简单，而德、能、勤等在领导干部工作和考核提拔过程中的比重会越来越大，“人际为先”的观念应被“实力本位”的现代思想所替换。3.钱权取向仍有其“滋生的空间”。从本研究中的数据结果来看，钱权取向的均值得分（M=3.677）高于中数3.5，对金钱和权力的取向处于基层中青年领导干部价值取向重要性排序的中间位置。在“希望自己能拥有更多的权力”题项上，近70%的受访者持肯定意见；“我想要更多的钱”题项中，也有76%的人持肯定意见。这些数据也给我们敲响了警钟，以经济、权力为导向的社会现状已在人的精神追求上呈现出来。4.创新取向遭遇尴尬困境。创新是政府职能转变的引擎。在工作中善于创新，是对一名优秀领导干部的突出要求之一。而数据结果显示，89.1%的人认为“在工作中很难创新”；75%的干部认为“做事应考虑稳妥”；部分人认为“工作中满足‘过得去’，求稳为本，不出问题就好”。在非正式访谈中，受访者谈到基层工作中问责机制大棒挥舞，有“满眼是风险”的担忧；创新激励机制不完善，内在动力不足；也有些工作流于形式，为创新而创新。而在某种程度上说，创新的切入点或突破口就存在于自身工作的运行之中，在于踏实、科学追求自身工作的最快效率和最大效益。5.职业取向处于最底层。从数据分析来看，部分受访者认为“事情可以做到十分，一半只做到八分”、“不事声张、埋头苦干的人是傻子”。这种情况值得警惕。在社会主义市场经济条件下，人们的职业苦乐观有三个层次：忘我地劳动，有强烈的事业心和责任感，胸怀祖国，无私奉献，为最高层次；主动地劳动，履行职业责任，关心集体和他人，个人发展与职业发展相协调，乃为中问层次；被动地劳动，仅把职业当作个人谋生的手段和致富的途径，乃为最低层次[2]。

　　二、领导干部价值取向的塑造路径

　　价值取向不是一成不变的，领导干部价值取向是可以进行塑造和培育的。但是由于其具有稳定性，价值取向的培育也不是一蹴而就的，需要一个漫长、渐进的过程。

　　（一）强化思想理论教育强化思想理论教育，坚定理想信念

　　我们党不断发展壮大，从胜利走向新的胜利，一个根本原因就是高度重视思想建党、理论强党。参照心理学家皮亚杰的道德认知发展理论，培育领导干部群体的价值取向可以经过三个层次：第一层次是他律阶段。在新进公务员这个群体的初期，通过教育培训的强制灌输与引导，让其明晰是非观念、职业内涵要求与外围限制，价值取向的养成可主要借助于外力。他律阶段，要特别注重中青年干部价值观的政治取向、钱权取向。在法律法规教育、党性教育、主题教育中，必须把警示教育和预防教育相结合，避免干部在经济问题和政治问题上犯错。第二层次是自律阶段。要特别注重中青年干部价值观的创新取向和职业取向。主要是要在干部作风建设、舆论环境营造上，打造积极创新、努力工作的氛围，让干部在工作中经常运用创新思维，做到积极投入、忘我工作。第三层次是自觉阶段，要特别重视人际关系取向。干部要自觉树立凭工作实际说话的价值，杜绝人际关系在干部升迁中起主要作用，自觉用“实力本位”的观念代替“人际为先”的观念。

　　（二）健全激励监督机制健全激励监督机制，守牢钱权底线

　　“人们会对激励做出反应”是经济学十大原理之一。而建立科学合理的激励机制,关键是对利益追求进行导向,使利益驱动得以优化。在经济活动中，党员干部和社会每个成员个体的基本动机，都是希望实现利益最大化。在基层为人民服务、为国贡献、对党忠诚的价值，是不能用金钱量化的。所以，端正党员干部的钱权价值取向需要科学有效的激励机制作为基准点。在市场经济条件下，广大党员干部都需要摆正奉献与索取、权力与责任的关系。党员干部的责、权、利真正统一起来，除了靠思想自觉之外，更多要从制度上、体制机制运行上重视切身利益，形成有效监督、约束、保障体系，真正使党员干部的劳动贡献在合理合法基础上得到体现。根据效率公平和责任风险利益相一致的原则，建立比较刚性的、衡量基层中青年干部的工作业绩考核评价也许是一建设性的思路。与此同时，党风廉政建设责任问责制度，可以通过监督及时发现纠正存在的问题，帮助那些处于思想波动、权衡利弊、难以抉择状态下的党员干部及时认清自身不足，及时改进，引导回归到中国共产党人价值取向的中心轴线上。强化组织监督，综合运用党内监督、法律监督、舆论监督、审计监督等多种手段，健全预防干部价值取向有偏差时及时纠正的保障机制。

　　（三）建立建立“双担当”机制，激发干事创业激情

　　今天，我们面临前辈从未遇到过的复杂问题，尤其需要一批不以眼前利益为最高追求，而需“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当。当前，全面深化改革进入深水区，经济发展“三期叠加”，改革发展任务重、矛盾多、困难大，尤其需要干部队伍主动担当、迎难而上。“人尽其才”是基层青年干部自我实现的实质。组织也应为干部的自我实现提供安全的现实条件和机会，让一线表现突出的担当干部无“后顾之忧”。围绕马斯洛人性的五种基本需要来看，随着干部需要的不断增加，组织层面要相对地建立物质激励、晋升激励、纠错容错机制、信任激励、教育机制、干部考核评价机制等，通过正向激励促进干部敢于担当、敢于负责、敢于作为。干部需要的层次越往上发展，组织给予的制度保障就更多，会逐步呈现出需要-激励的倒三角模型。这就需要“组织为干部担当”、“干部为事业担当”的双担当良性互动，从而更好激发基层中青年干部干事创业的精气神。

　　参考文献：

　　[1]石国亮.论政党价值观的两个层次及其辩证关系[J].中国青年政治学院学报,2009(1):46-47.

　　[2]魏宏.高素质干部队伍的价值取向及建设[J],领导科学,2000(2).

　　作者：潘赛

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