分析新形势下电力企业薪酬激励机制体系(2)

3 建立有效的绩效考评体系，让薪酬真正\"动\"起来

薪酬制度要发挥其有效的激励作用，需要一套科学合理的绩效考评体系作为支撑。J·S 亚当斯的公平理论也认为，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。绩效考评结果既是员工薪酬、奖惩、职位升降、优胜劣汰的依据，也是培训教育、提拔任用的重要参考。因此，一套完善的考评体系，既能让员工增强企业认可的成就感，也能让员工产生\"今天不努力工作，明天努力找工作\"的危机感。

建立电力企业建立绩效考评体系前要充分认识以前的电力企业在人力资源考评中存在的问题：

(1)\"多头考评\"。不少企业中，员工考评评语，每层上级领导都有权修改。这样做的结果是，各级领导由于看问题角度不同，掌握情况多少不同，对员工的考评评语可能产生意见分歧。当然最终可能以最高级领导的评语为准，结果，高级领导容易从个人感情出发，直接插手基层活动，而被评论者的直接上级(例如班组长)则感到自己没有实权而更丧失责任感。员工也会认为直接上级没有权威，而产生不服从领导、走\"上层路线\"等做法。这会使企业内正常的指挥秩序遭到破坏。

(2)考评协调会议。有些企业在最终确定员工考评评语之前，往往要召开各部门领导人参加的评语协调会议，平衡各个部门的考评评语，防止出现过高过低的现象。这种会议实际上往往变成各个部门争比例、争名额的吵架会。这样不但达不到真正的协调作用，还会出现不顾实际情况，硬性确定评语等级比例(优、良、中、差、劣各占百分之几)或名额数量的结果。这种会议还会增加各个部门之间的隔阂和对立，造成业务部门对人力资源部门的不信任。

(3)\"保密\"主义。人力资源考评，通常理所当然被当作\"机密\"来对待。这种现象大概来自美国人力资源考评制度的非公开原则。人力资源考评的不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人力资源的不信任感，还会妨碍考评对员工的指导作用。

4 先进的定量考评方法 —— 等级计分法

成绩评价是各项人力资源考评的基础。评价一个人的素质、能力等属性，不仅十分困难，而且容易带主观性。只有通过一定的客观因素——工作成绩，才能使评价更加客观。

进行成绩评价的前提是，明确评价程序和评价标准。更重要的是，为了使不同的考评对同一被考评对象进行评价所得出的评语有同一的含义和解释，还必须确定\"评价尺度\"，这样才能对多个评语进行比较归纳。如果只用文字来表述评语，将由于不同经历、不同学识水平的人对同一词汇的理解有时会有很大出入，使同一条评语有不同的解释，这就失去了统一的含义。所以，推荐引入等级计分法，用级别和分数来表达评语。

引入等级计分法，需要确定等级标准和计分标准，这就是所谓的\"评价尺度\"。人力资源专家推荐的计分尺度是中心值为10，最大值14，最小值6 的评价尺度，如表1 所示。按这种尺度评分，误差较小，容易打分，在犹豫不决时，还可取偶数值中间的奇数分，考评者心理上感到自由度较大。

表1 评价尺度

运用等级计分法进行成绩评价时，首先要把工作细化，分出若干考评方面，再把各考评方面细分为若干要点，对每一要点都列出准确表述的内容。考评者事先仔细理解了这些表述的含义，统一了各要点的认识之后，就可以用以进行计分评价了，要素应包含工作成绩、管理状态和工作过程等。对于不同工作来说，各个评价因素的重要性是不同的，在评分之后，要对不同重要性的因素乘以不同加权系数，加权系数视具体情况而定。

5 结语

总之，我国电力企业只有进行激励机制的变革与创新，以建立起适应市场竞争和本企业发展的薪酬激励体制，才能吸引人才和留住人才，提高工作效率和管理水平，实现企业更快、更好地发展，为企业创造更大利润的目的。

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