l论述供电企业的人力资源管理
摘要：本文结合现阶段供电企业人力资源管理的现状，对其管理中存在的一些问题进行了相应的分析，并针对性地提出了现阶段供电企业人力资源管理的策略及科学用人原则。
关键词：人力资源管理;存在问题;管理策略;用人原则
0 前言
企业强调以\"人\"为本，供电企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于供电企业来说，要在人力资源管理上获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，才能提高企业的效益，在竞争激烈的市场中处于不败之地。随着电力体制改革的不断深化，国有电力企业经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等在加速变化，使供电企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。
1 供电企业人力资源现状分析
1.1 人才资源相对短缺
从人力资源的本身来看，人才资源的相对短缺与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。
(1)现有人才队伍的能力与企业发展的要求不相适应，现有人才队伍的能力与生产自动化、管理信息化、经营集约化水平、电网的迅猛发展和高科技、新技术的应用不相匹配.出现了人才资源的相对短缺。
(2)人员招聘单纯以高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的员工，队伍老化问题日渐突出.新进人员存在较严重的人职不匹配情况，造成高、中、低三个层次的人力资源结构不合理。
(3)供电企业的人力资源总量绝对过剩，但受机制、文化、法律等各种因素的综合制约，企业要发展，必须解决现有人力资源盘活开发的问题。
1.2 企业人力资源开发与企业发展战略脱节
供电企业虽然进行了一系列改革，但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立一套适应企业发展战略的人力资源开发模式，企业内部的员工职业生涯规划、业绩管理等激励机制还不够完善。
1.3 企业劳动用工自主权不足
供电企业目前仍承担着安置就业人员的责任,企业不是根据自身发展需要和人员结构进行有针对性的招聘、解聘人员，而是根据上级的统一分配接收新进员工，企业也不能自主解聘富余人员或者能力不足的人员。
1.4 员工职业生涯规划管理有待加强
科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，未能将业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象,作为人力资源管理重点,对新员工实施职业生涯规划管理欠缺。
2 供电企业人力资源管理策略
(1)加强对人力资源培训的投入和管理。企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。
要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进行;其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合;再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施;最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的收效。国内外许多知名企业对培训都相当重视，有的公司人力资源部的主要工作就是培训与发展，有的公司甚至将人力资源部称为培训发展部，把培训视为企业的战略任务，纳入企业的经营管理中。德国西门子公司在培训人才上的座右铭是：\"企业的前途通过对员工的培训来保障。\"培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，还有利于留住和吸引优秀人才。
企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。
(2)引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗。对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。
(3)根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩;考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
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