人力资源管理师评职范文国有施工企业人力资源开发与使用论述

　　摘要：随着中国经济的开放程度和市场化进程日益深化，一向由主要几家特大型国有企业垄断的建筑市场也未能例外，大量地方国有企业、民营企业纷纷涌入，希望在国家大规模基础建设中分得一杯羹，建筑市场的竞争日益白炽化。市场竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁能充分利用人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。可以说，人力资源开发工作关系着企业的生与死，是企业发展的原动力。

　　关键词： 人力资源管理师评职范文,国有施工企业,人力资源开发

　　引言

　　建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。在本文中，笔者作为中国中铁旗下的一名人力资源工作者，通过分析国有企业人力资源管理存在的普遍性问题，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发进行论述。

　　正文

　　一 国有建筑施工企业人力资源的特点

　　(一)基层组织机构的临时性。建筑产品不同于制造业由机器直接批量生产的产品，建筑产品是单件性产品，每件产品的生产环境和条件各不相同，需要单独设计施工，是在特定场所和时间内进行的资源配置和施工组织。它因产品的开发的而建立，完工而撤销。

　　(二)人员的流动性。建筑施工企业是以工程项目为对象进行生产要素配置，它的特点是产品固定而生产流动。建筑产品的生产者不断流动主要体现在三方面：一、随项目部的组建、撤销而流动;二在不同工序施工期间的人员变动;三、在工程开工、施工高潮、完工收尾期间的人员增减。

　　(三)人力资源结构的复杂性。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

　　(四)人员配置的被动性。由于建筑产品具有很强的社会性，关系到公共利益和安全，建筑业是一个特许经营行业，国家通过立法进行管理。国家针对建筑行业的管理制度有市场准入和企业资质管理制度、工程质量责任制度、从业者个人执业资格认定制度，并对几个关键岗位的设置及任职条件做了硬性规定，施工企业只有无条件遵守。

　　(五)缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。

　　二某国有施工企业概述

　　(一)公司概况

　　该企业是中央某直属大型企业全资控股三级子公司，主要从事铁路、公路、房屋建筑、市政公用设施、桥梁隧道、大型土石方、装饰装修、钢结构、机电安装、电力工程、建筑幕墙、体育场地、建筑智能化、房地产开发、工程检测、多元经营等，实现营业额能力在30亿元/年以上，是集基建建设、房地产开发、多元经营业务于一体的大型企业。

　　公司现有员工700余人，其中专业技术干部362人，占全司干部总数的70.8%，员工总数的46.5%。在现有362名专业技术干部队伍中，高级职称12人，中级职称84人，初级职称266人。一级建造师37人，二级建造师29人，注册安全工程师6人。

　　(二)公司发展战略

　　在最近几年，公司迎来了国家出台了4万亿投资基础设施建设的刺激性措施等利好消息，也遭遇了国八条等日趋严厉的房地产调控措施。总体上来讲，公司当前处于一个难得的成长机遇期，生产规模、营业收入都急剧增长。在当前和今后一段时期：一是要发挥资源优势，将建筑施工主业重点向国家保障性安居工程、地震灾区灾后重建及大型基础设施兴建而衍生的迁建工程领域拓展，谨慎适度参与商品房领域施工;二是要密切关注市场动向，掌握好房地产开发节奏和投入;三是要拓展施工领域，加快进入和不断扩大在铁路、公路和市政等重大基础设施建设领域份额;四是要进一步加快多元发展，寻求新的经济增长点，做大做强多元产业，实现多支点立业的发展目标。

　　三 对策论述

　　(一)根据企业发展战略目标，制定与之匹配的人力资源规划。

　　企业战略是企业在其内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业核心竞争力之一。它属于专业战略领域，而企业战略则属于总体战略。二者的制定过程应该是同时的，没有人力资源战略的保障，企业的其它一切战略都无从谈起。

　　基于公司战略发展的需要，综合分析了公司未来几年人力资源的供需情况，并考虑到国有企业人才退出机制不健全的现状，公司确立了\"总量控制、适度增长、优化结构、重在提高现有员工素质\"的人力资源战略。未来几年，在着力提高现有员工素质的基础上，侧重对具有敏锐的市场分析、策划、执行能力的管理人员，具有较强的成本控制、全局掌控能力的项目管理人员，精通业务的工程技术、试验检测人员的引进和培养。

　　(二)结合企业战略目标，从组织架构设置到岗位配置入手，进行职能细分和流程梳理，修订完善公司机关定员定编计划及全司员工岗位职责，有效地避免了机关臃肿的现象，最大限度地实现劳动用工的科学配置，有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象，工作效率和工作质量得到显著提高。

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